پیشینه
معلمان اغلب در محیط کار دچار استرس می‌شوند که می‌تواند منجر به مشکلات جسمانی و روحی، افزایش غیبت از کار به دلیل بیماری، استعفای معلمان و افت تحصیلی و سلامت کودکان شود. برنامه‌های مدیریت استرس و مشاوره فردی که معطوف به معلمان است، فقط نشانه‌های استرس را هدف قرار می‌دهند، در حالی که مداخلاتی که در سازمان مدرسه هدایت می‌شوند، به علل ایجاد استرس می‌پردازند. در جست‌وجوی مطالعات منتشرشده تا ژانویه 2015 بودیم تا شواهد مربوط به تاثیر تغییرات کاری را بر به‌زیستی (wellbeing) و کاهش استرس شغلی معلمان ارزیابی کنیم.
ویژگی‌های مطالعه
چهار مطالعه را پیدا کردیم که در مجموع شامل 2199 معلم بودند. آنها سه نوع تغییر کار را ارزیابی کردند. یک مداخله شامل تغییراتی در وظایف معلمان بود، از جمله طراحی مجدد کار، ایجاد برنامه کاری انعطاف‌پذیر و طراحی مجدد محیط کار. مداخله دیگر شامل یک شبکه حمایتی کوچینگ (coaching) در سطح مدرسه در کنار آموزش فردی معلمان، به منظور اجرای یک برنامه رشد کودک، بود. مداخله سوم شامل مولفه‌های متعددی بود: پرداخت پاداش عملکرد، فرصت‌های ارتقای شغلی و منتورینگ (mentoring).
نتایج
تغییر در وظایف معلمان
در یک مطالعه با 961 معلم در هشت مدرسه، تغییر در وظایف معلمان همراه با آموزش مدیریت استرس در مقایسه با عدم انجام مداخله منجر به کاهش اندکی در سطح استرس کاری پس از یک سال پیگیری شد. همچنین افزایش اندکی در توانایی کاری مشاهده شد، به معنای اینکه یک معلم تا چه حد قادر به انجام کار خود است. با این حال، نویسندگان گزارش نکردند که چگونه وظایف معلمان را تغییر دادند، و این امر منجر به محدودیت کارآیی نتایج در مکان‌های دیگر شد.
تغییر ویژگی‌های سازمانی
دو مطالعه در مورد حمایت کوچینگ در سطح مدرسه همراه با آموزش معلمان وجود داشت. در یک مطالعه با 43 مدرسه و 59 معلم شرکت‌کننده، هیچ تاثیر قابل توجهی بر اضطراب یا افسردگی پس از دو سال پیگیری در مقایسه با عدم انجام مداخله دیده نشد. در مطالعه دیگر با 18 مدرسه و 77 معلم شرکت‌کننده، تاثیر قابل توجهی بر فرسودگی شغلی یا توانایی هیجانی پس از شش ماه پیگیری در مقایسه با عدم انجام مداخله وجود نداشت. فرسودگی شغلی، حالتی از استرس شدید و طولانی‌مدت است. توانایی هیجانی به معنای درک احساسات افراد دیگر، و درک و کنترل احساسات خود است. هر دو مطالعه تعداد کمی شرکت‌کننده داشتند.
برنامه چند جزئی
در یک مطالعه با 34 مدرسه و 1102 معلم، مداخله شامل پرداخت پاداش عملکرد، فرصت‌های ارتقای شغلی و منتورینگ بود. پس از سه سال پیگیری و مقایسه 300 مدرسه مشابه، کاهش متوسطی در میزان استعفای معلمان در مدارس مورد مداخله مشاهده شد. با این حال، نویسندگان نتایج را فقط برای هشت مدرسه گزارش کردند.
کیفیت شواهد
کیفیت شواهد برای همه مداخلات در سطح پائین بود زیرا نویسندگان، همه نتایج را گزارش نکردند و بسیاری از شرکت‌کنندگان را در دوره پیگیری از دست دادند. همه مطالعات واردشده، علاوه بر تغییرات در سطح مدرسه، شامل مداخلاتی نیز بر تک‌تک معلمان بودند. بنابراین، انجام مطالعات جدید و با کیفیت بهتر با تمرکز بر مدارس احتمالا نتیجه‌گیری‌های این مرور را تغییر خواهند داد.
نتیجه‌گیری
تغییر در نحوه سازماندهی کار معلمان در مدارس ممکن است باعث بهبود به‌زیستی (wellbeing) معلمان و کاهش استعفای آنها شود. به انجام پژوهش‌هایی با طراحی بهتر در زمینه توسعه و بررسی تغییرات کاری در مدارس نیاز داریم. در مطالعات آتی، باید به صورت شانسی تعیین شود که نحوه کار در مدارس تغییر کند یا خیر. این مطالعات باید با مشارکت چند صد نفر انجام شوند.
شواهدی را با کیفیت پائین پیدا کردیم مبنی بر اینکه مداخلات سازمانی منجر به بهبود به‌زیستی معلمان و نرخ حفظ و نگهداری آنها در کار می‌شود. به ارزیابی‌های بیشتری از تاثیرات مداخلات سازمانی برای ارتقای سطح به‌زیستی معلمان نیاز داریم. این مطالعات باید از یک چارچوب مداخلات پیچیده پیروی کرده، از طرح خوشه‌ای-تصادفی‌سازی شده (cluster-randomised) استفاده کنند و حجم نمونه بزرگی داشته باشند.
حرفه معلمی، از جمله مشاغلی است که با شیوع بالای استرس شغلی همراه است. این امر می‌تواند منجر به بروز مشکلات پایدار در سلامت جسمانی و روحی در معلمان شود. همچنین می‌تواند تاثیر منفی بر سلامت، به‌زیستی (wellbeing) و پیشرفت تحصیلی کودکان داشته باشد، و از نظر جابه‌جایی معلمان و غیبت به دلیل بیماری، بار (burden) مالی زیادی را بر بودجه عمومی تحمیل کند. بسیاری از مداخلات ارزیابی‌شده برای به‌زیستی معلمان، در سطح فردی انجام می‌شوند و به همین دلیل، به علل استرس در محیط کار نمی‌پردازند. مداخلات در سطح سازمانی، یک راهکار بالقوه در این زمینه محسوب می‌شوند.
ارزیابی اثربخشی مداخلات سازمانی برای بهبود به‌زیستی و کاهش استرس شغلی معلمان.
پایگاه مرکزی ثبت کارآزمایی‌های کنترل‌شده کاکرین (CENTRAL)؛ MEDLINE؛ EMBASE؛ PsycINFO؛ ASSIA؛ AEI؛ BEI؛ BiblioMap؛ DARE؛ DER؛ ERIC؛ IBSS؛ SSCI؛ Sociological Abstracts؛ تعدادی از بانک‌های اطلاعاتی تخصصی سلامت شغلی، و تعدادی از پایگاه‌های ثبت کارآزمایی و منابع علمی خاکستری را از ابتدای شروع به کار هر بانک اطلاعاتی تا ژانویه 2015 جست‌وجو کردیم.
کارآزمایی‌های تصادفی‌سازی و کنترل‌شده (randomised controlled trials; RCTs)، RCTهای خوشه‌ای (cluster)، و مطالعات کنترل‌شده قبل-و-بعد (before-and-after) با موضوع مداخلات سازمانی برای بهبود سطح به‌زیستی معلمان.
از روش‌های استاندارد روش‌شناسی (methodology) مورد نظر کاکرین استفاده کردیم.
چهار مطالعه با معیارهای ورود مطابقت داشتند. سه مورد، کارآزمایی خوشه‌ای-تصادفی‌سازی و کنترل‌شده و یک مورد، کارآزمایی با طراحی گوه پلکانی (stepped-wedge) بودند.
تغییر در ویژگی‌های کاری
یک مطالعه با 961 معلم در هشت مدرسه، مداخله‌ای را مبتنی بر تغییر سازمانی با تمرکز بر وظایف، همراه با آموزش مدیریت استرس، با عدم انجام مداخله، مقایسه کرد. این مطالعه در 10 مورد از 14 خرده‌مقیاس موجود در پرسش‌نامه استرس شغلی (Occupational Stress Inventory)، کاهش اندکی را در 12 ماه نشان داد، با تفاوت میانگین (MD) که از 3.84- تا 0.13 متغیر بود، از سوی دیگر افزایش کمی را در شاخص توانایی کار (Work Ability Index) نشان داد (MD: 2.27؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 1.64 تا 2.90؛ 708 شرکت‌کننده، شواهد با کیفیت پائین).
تغییر در ویژگی‌های سازمانی
دو مطالعه، آموزش معلمان را همراه با حمایت کوچینگ (coaching) در سطح مدرسه با عدم انجام مداخله مقایسه کردند. یک مطالعه با 59 معلم در 43 مدرسه، تاثیر قابل توجهی را بر اضطراب شغلی (MD: -0.25؛ 95% CI؛ 0.61- تا 0.11، شواهد با کیفیت بسیار پائین) یا افسردگی شغلی (MD: -0.26؛ 95% CI؛ 0.57- تا 0.05، شواهد با کیفیت بسیار پائین) پس از 24 ماه نشان نداد. مطالعه دیگر با 77 معلم در 18 مدرسه، تاثیر قابل توجهی را بر خرده‌مقیاس‌های پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ (Maslach Burnout Inventory subscales) (برای مثال خرده‌مقیاس خستگی هیجانی: MD: -0.05؛ 95% CI؛ 0.52- تا 0.42، شواهد با کیفیت پائین) یا خرده‌مقیاس‌های توانایی هیجانی ادراک‌شده معلم (برای مثال خرده‌مقیاس تنظیم هیجانی: MD: 0.11؛ 95% CI؛ 0.11- تا 0.33، شواهد با کیفیت پائین) پس از شش ماه نشان نداد.
مداخلات چند جزئی
یک مطالعه با 1102 معلم در 34 مدرسه، یک مداخله چند جزئی را شامل پاداش عملکرد، فرصت‌های ارتقای شغلی و حمایت منتورینگ (mentoring) با یک گروه مقایسه همسان متشکل از 300 مدرسه مقایسه کرد. این مطالعه نشان داد که نرخ حفظ و نگهداری (retention) معلمان در کار نسبتا بیشتر بود (MD: 11.50؛ 95% CI؛ 3.25 تا 19.75 در 36 ماه پیگیری، شواهد با کیفیت بسیار پائین). با این حال، نویسندگان نتایج فقط یک گروه کوهورت از چهار گروه (هشت مدرسه) را گزارش کردند، و این امر نشان دهنده خطر بالای سوگیری گزارش‌دهی (reporting bias) است.
این متن توسط مرکز کاکرین ایران به فارسی ترجمه شده است.