研究背景
主管在创造员工的工作环境，从而促进他们的健康和幸福感方面起着至关重要的作用。培训方案被广泛用于提高主管改善员工健康和幸福感的技能方面。
系统综述问题
我们研究了四种不同类型的主管培训方法对员工压力、缺勤和心理健康的影响。我们评估了旨在改善主管和员工之间互动的培训的效果，无论是否在工作期间。我们还评估了旨在提高主管设计工作环境能力的培训的效果，无论是否在工作期间。
研究特征
我们纳入25项研究，其中4项研究有待评估。可用于分析的共有21项研究，涉及3479名员工。16项研究培训了主管与员工的互动，一部分在非工作时间进行（9项研究），另一部分在工作时间进行（7项研究）。5项研究培训了工作环境设计，其中2项在非工作时间进行和3项在工作时间进行。这21项研究比较了在不同的随访时间的23种干预措施与没有培训、安慰剂培训或其他培训相比的效果。
主要结果
与没有培训相比，主管培训对员工压力（6项研究）或缺勤（1项研究）没有显著影响。与没有培训相比，不一致的证据表明主管培训可能（2 项研究）或不能（7项研究）提高员工的幸福感。两项研究数据缺失，因此我们无法评估培训对员工幸福感的影响。
与安慰剂培训相比，主管培训对员工压力（2项研究）或缺勤（1项研究）没有显著影响。一项研究数据缺失，因此我们无法计算培训对员工幸福感的影响。
一项研究评估了与另一种培训相比，主管培训在减轻员工压力方面的作用，但该研究没有提供足够的数据来计算其效应值。
证据质量
由于研究中存在偏倚风险、结果不一致和不精确的效应值，大多数研究的证据质量极低。研究人员应考虑本系统综述纳入研究的不足，将来开展设计良好的研究并恰当的报告研究结果。
结论
总体而言，资料表明主管培训可能不会减少压力和缺勤，或改善员工的幸福感水平。科学共识与经验证据之间的明显差异可能归因于薄弱的研究设计。需要高质量的研究来明确主管培训是否影响员工的压力、缺勤和幸福感。
基于一个小规模且有异质性的对照干预研究，与普遍认为的主管行为影响员工健康和幸福的共识相反，我们发现不一致的证据表明，与不进行干预相比，主管培训可能或可能不会提高员工的幸福感。对于所有其他类型的干预措施和结局，没有证据表明那些措施产生了较大的影响。然而，由于证据的质量极低到中等，目前尚无明确结论。需要设计良好的研究来明确主管培训对员工压力、缺勤和幸福感的影响。
许多员工承受着与工作相关的压力，患与工作相关的心血管疾病、肌肉骨骼疾病或精神疾病的风险也在增加。在欧盟，约22%的人存在与工作有关的压力。大家一致认为，员工的压力、缺勤和幸福感会受到领导行为的影响。现有的综述主要纳入横断面和非实验性研究，这些研究在推断领导干预与健康结局之间的因果关系方面的信息价值有限。
评估四种类型的人力资源管理 (human resource management, HRM) 主管培训对员工心理压力、缺勤和幸福感的影响。我们纳入旨在改善主管与员工互动的培训，无论培训是否在工作时间进行，以及旨在提高主管设计工作环境的能力的培训，无论培训是否在工作时间进行。
2019年5月，我们检索了CENTRAL、MEDLINE、其他四个数据库和最相关的试验注册库（ICTRP、TroPHI、ClinicalTrials.gov）。我们未限制检索文献的语言种类。
我们纳入随机对照试验 (randomised controlled trial, RCT)，集群随机对照试验 (cluster-randomised controlled trial, cRCT)和至少含有两个干预组和对照组的前后对照研究 (controlled before-after study, CBA)，这些研究通过有效的方法评估主管培训对员工在自然组织环境中的精神压力、缺勤和幸福感的影响。
至少两位综述作者独立筛查了摘要与全文，独立提取资料并评估纳入研究的偏倚风险。我们分析了干预组和对照组的研究资料，包括不同的比较、结局、随访时间、研究设计和干预类型。我们使用标准化均数差 (standardised mean difference, SMD) 和95%置信区间来合并研究结果。我们使用GRADE对每个结局进行证据质量评价。
我们纳入25项研究，其中4项研究有待评估。可用于分析的21项研究分别包括1项RCT、14项cRCT和6项CBA，有至少3479名员工参与到干预或对照组中。我们判定12项研究存在不明确的偏倚风险，其余9项研究存在较高的偏倚风险。其中16项研究侧重于改善主管-雇员之间的互动，而5项研究旨在通过主管培训改善工作环境的设计。
培训与无干预措施
我们发现极低质量的证据表明，与无干预相比，无论干预类型或随访时间，主管培训并不能降低员工的压力水平（6项研究）或缺勤（1项研究）。我们发现不一致且质量极低的证据表明，与不进行干预相比，针对与员工互动的主管培训可能（2项研究）或可能不会（7项研究）改善员工幸福感。由于缺少资料，两项研究的效果无法被估计。
培训与安慰剂对照
我们发现了中等质量的证据表明（2项研究），在中期随访中，在非工作时间进行的针对与员工互动培训并未比安慰剂培训更能降低员工的压力水平。我们发现低质量的证据（1项研究）表明，在长期随访时，与安慰剂培训相比，旨在提高与员工互动的在工作时间进行的主管培训并未降低员工的缺勤。由于资料不足，一项研究的影响未被估计。
培训与其他培训
一项研究比较了在工作时间外进行的，旨在提高与员工互动的主管培训和旨在改善工作环境的培训对长期随访员工压力的影响，但由于数据不足，其影响无法被估计。
原译者：梁素瑞 服务单位：香港中文大学考科蓝香港研究中心（Cochrane Hong Kong） 职称：博士研究生。更新译者：赵洁 服务单位：香港中文大学考科蓝香港研究中心（Cochrane Hong Kong） 职称：博士研究生。审校： 刘旭 香港中文大学考科蓝香港研究中心（Cochrane Hong Kong）。2021年7月27日